En organisation som ständigt lever under hög press och som alltjämt ser sin komplexitet öka, kommer garanterat se ett minskat förtroendet för ledningen.

Variablerna i Stressekvationen har en tendens att påverka varandra, vilket då inte gör den till en fullt fungerande matematisk funktion, utan till en visualisering och en förklaringsmodell. Men på vilket sätt påverkar variablerna varandra?

En organisation som upplevt hög press under en längre period brukar alltid få en ökad komplexitet. Dels för att man lätt bygger upp en teknisk skuld när man i pressade lägen tar genvägar för att snabbare få ut värdeskapande funktionalitet - sånt som kunderna efterfrågar - i produktion. Dels kanske man skapar process-skuld, genom att man rundat sina ordinarie processer och plötsligt blir det otydligt vad det är som faktiskt gäller och vad som faktiskt gjorts. Men också att man kanske tillsatt några nya roller för att hantera symptom som uppstått i det pressade läget. Fler roller - högre komplexitet.

Alla dessa genvägar och beslut som ökat komplexiteten i organisationen måste ledningen se som en kreditskuld. Ibland är det nödvändigt att handla på kredit, eftersom situationen kräver det. Men då måste man komma ihåg att man får en ökad räntekostnad, en kostnad som organisationen måste hantera i form av ökad komplexitet. Har man tagit ett lån bör man genast börja fundera på amorteringen, annars kommer man snart dras med en allt större komplexitetsränta. Speciellt när nästa nödsituation uppstår och man måste ta ännu en komplexitetskredit.

Här reagerar många organisationer med att anställa fler personer för att hantera komplexiteten, i stället för att jobba med att sänka den. Vad man då inte tänker på är att fler människor alltid innebär fler huvuden som ska sträva i samma riktning, fler som ska koordineras, fler kommunikationsvägar. Ja, ni fattar. Fler människor ger i sig alltid ökad komplexitet.

En organisation som ständigt lever under hög press och som alltjämt ser sin komplexitet öka, kommer garanterat se ett minskat förtroendet för ledningen. När situationen blir allt mer pressad och svårhanterlig, kommer det se ut som att ledningen inte har en aning om vad de håller på med. Ska personalen då ha förtroende och tillit till personer som tycks oförmögna att fatta beslut som hjälper verksamheten framåt? En ledning som till synes bara är intresserade av att lösa sina egna, kortsiktiga problem?

När vi hamnat där, sjunker även tryggheten i organisationen och då har vi verkligen stora problem att handskas med. För har vi börjat rucka på tryggheten, så börjar folk i allmänhet känna att det inte finns något hopp om framtiden i den här organisationen. De anställda som har alternativ kommer lämna företaget. De som stannar, för att de inte har några alternativ, riskerar att bli bittra och cyniska. Om det händer, hur mycket ansvar och initiativ kan man förvänta sig från sin personal då? Hur mycket innovation kan man förvänta sig av den skaran?

Kulturen är även det svåraste att förändra i en tryggare och mer positiv riktning. Press kan regleras på taktisk nivå, vilket går ganska snabbt att påverka, om man bara villig att fatta en del tuffa prioriteringsbeslut. Komplexitet regleras på strategisk nivå och tar oftast lite längre tid. Tryggheten däremot påverkas av kulturen i en organisation och en kultur av tillit, empati och psykologisk trygghet tar lång, lång tid att bygga upp. Det går inte heller att lösa problem som beror på “dålig kultur” genom ständiga omorganisationer, vilket vissa bolag verkar tro.

En organisation med dålig kultur kommer dessutom få ett rykte om sig. De kommer ha svårt att anställa ny personal, framförallt senior personal som har gott om alternativ. De kommer ha ännu svårare för att återanställa sådana som lämnat för att de tröttnat på den ruttna kulturen. På sin höjd återvänder personalen som konsulter.

Där har ni för övrigt ett annat bra mått på ledarskapsproblem i en organisation. Hur stor andel av personalen som återvänder, återvänder som konsulter?

Varför vill man ha jobbet, men inte anställningen?

Jag gissar, och det här är förstås bara spekulationer, att som konsulter kan man fokusera på jobbet, men behöver inte bry sig om internpolitik och “extrakurrikulära” aktiviteter och förväntningar som trycks ner från ledningen. Man är där för att fylla en väldefinierad, avgränsad och upphandlad funktion. Kommer det något utöver det kan man enkelt säga nej. Begära högre timpris om kraven ökar. Eller snabbt tacka för sig om förutsättningarna plötsligt försämras.